Desființarea locului de muncă se circumscrie noțiunii de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reglementată de prevederile art. 65. alin. 1) din Codul Muncii.
În practică, desființarea postului în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoană salariatului se impune, în principiu, în următoarele situații:
- Societatea angajatoare înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu dificultăți economice și cu diminuarea activității, motive pentru care nu mai există resurse financiare pentru susținerea salariilor tuturor angajaților;
- Societatea angajatoare dorește să eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor și reorganizarea societății.
Indiferent de motivul care determina luarea deciziei de concediere în baza art. 65 din Codul Muncii, alin. 2 al art. 65 din acelaşi act normativ prevede că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauza reală și serioasă.
Desființarea postului este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Desființarea nu este efectivă dacă are loc doar schimbarea denumirii postului, atribuțiile corespunzătoare acestuia fiind similare postului desființat. Intenția de angajare la scurtă vreme a unei alte persoane în același loc de muncă sau pe un post identic lipsește desființarea locului de muncă de caracterul sau efectiv și duce, implicit, la constatarea netemeiniciei deciziei de concediere. Mai mult, suprimarea postului din organigrama angajatorului, urmată de reînființarea acestuia la o scurtă perioada de timp, sub o altă denumire, nu are caracterul unei desființări efective a locului de muncă.
Desființarea locului de muncă este reală când prezintă un caracter obiectiv. Așadar, reorganizarea trebuie să fie determinată de existența unor motive obiective, fără legătură cu persoana salariatului, existența motivelor temeinice ce vizează reorganizare activității societății/pierderile financiare înregistrate de societate trebuind să reiasă în urmă unor studii, a unor documente contabile, a analizei unor date sau indicatori din care să rezulte caracterul necesar al desființării postului.
Desființarea locului de muncă este serioasă când se impune din necesități economice evidente și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.
Conform Codului Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoană salariatului poate fi individuală sau colectivă.
În cazul concedierii individuale pentru considerente care nu țin de persoană salariatului, este necesară, din perspectiva angajatorului, parcurgerea unor etape prealabile, de natură să asigure legalitate acestei proceduri, respectiv:
- întocmirea unui plan economic care să justifice măsură în cauză;
- emiterea unei decizii a Consiliului de Administrație al societății/administratorului societății angajatoare, prin intermediul căreia să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame;
- actualizarea organigramei și a statului de funcții;
- transmiterea unei notificări adresate salariatului privind concedierea sa, cuprinzând termenul de preaviz acordat;
- emiterea deciziei efective de concediere, ulterior împlinirii termenului de preaviz.
Având în vedere caracterul sensibil al unei astfel de concedieri, opinăm că societăţile angajatoare trebuie să trateze situaţiile de acest timp cu prudenţă şi să nu se îndepărteze de la prevederile legale, dacă apreciază a fi incidente cazurile de natură să determine desfiinţarea locurilor de muncă ale angajaţilor.
Recent Comments